Vzdelávanie zamestnancov sa v mnohých firmách využíva ako nástroj rozvoja. Avšak medzi teóriou a praxou často existuje priepasť. Mnohí zamestnanci školenia absolvujú, lebo sú povinné, nie preto, že by sami chceli. Taký stav je pochopiteľný, ak je vzdelávanie nevyhnutné pre výkon povolania. Iná situácia, ak ide o doplnkové vzdelávanie zamestnancov, jazykové kurzy, kurzy pre obratnejšie zvládanie systémov a pod.
Môžu byť tiež nástrojom na degradovanie pracovnej pozície, alebo zámienkou pre možné postihy, alebo prepustenie, ako v niektorých výnimočných prípadoch už nastalo. Výbornou správou je, že ponuka školení a zvyšovania kvalifikácie, či odbornosti je stále benefitom, ktorý sa teší obľube. V mnohých profesiách a pozíciách má svoju dôležitosť a význam. Menej sa hovorí o tom, čo všetko odrádza od školení, alebo demotivuje zaoberať sa nimi a absolvovať ich. Sú prípady, kedy školenia tvoria nástroj manipulácie a zámienkový systém pre zamestnávateľa.
Kontext a situácia na Slovensku
V slovenskom pracovnom prostredí sa často stretávame s viacerými bariérami, ktoré znižujú motiváciu zamestnancov vzdelávať sa:
- Podľa OECD má Slovensko pomerne vysoký podiel dospelých, ktorí vôbec nechcú alebo sa neangažujú v celoživotnom vzdelávaní. (zdroj – https://www.oecd.org )
- Výskum „Barriers, Motivators and Triggers of Employees in Relation …“ identifikuje, že Slovensko má nízku účasť dospelých v odbornom vzdelávaní (pod 5 %) a že existujú štrukturálne bariéry (čas, financie, poverenia) v participácii na školeniach. www.ruzsr.sk
- Portál Platy.sk v prieskume uvádza, že 58 % zamestnancov sa vzdeláva s cieľom posunu a lepších výhod, no zároveň mnohí absolvujú školenia len preto, že sú od nich očakávané.
- Trend.sk uvádza, že 53 % zamestnancov má vo firme možnosť vzdelávania. Trend
Teda, možnosť školenia existuje v značnej miere, ale ochota či realita ich využívania často závisí od motivácie, kultúry firmy a odmien.
Psychologické a motivačné faktory
- Vnímanie školenia ako “práce navyše” bez kompenzácie
Ak školenie neprináša okamžité benefity. Napríklad ako je zvýšený plat, povýšenie alebo zníženie záťaže. To zamestnanec ho vníma ako extra záťaž. Predovšetkým preto, že stúpnu očakávania, alebo pridelená práca, vznikne vyššia náročnosť pracovnej náplne ale menej štandardné je odzrkadliť to na ohodnotení. - Riziko “investície firmy bez odmeny”
Keď firma investuje do školenia a následne očakáva, že zamestnanec ostane loajálny a zo zamestnania neodíde. V niektorých prípadoch môže existovať implicitné (alebo explicitné) očakávanie zotrvania s nárokmi “náhrady nákladov”, ak zamestnanec odíde. To znižuje ochotu absolvovať náročné školenia, ktoré zamestnávateľ vníma ako investíciu, ktorú bude chcieť vrátiť, pokiaľ zamestnanec nevyužije nadobudnuté vedomosti. Situácia a dôvody odchodu môžu byť rôzne a riziko nahrádzania investovaných nákladov nie je nič príjemné. - Časové a organizačné kolízie
Mnohí majú rodinné záväzky, vedľajšie zárobky alebo už vysoký pracovný nápor. Nie je jednoducho možné “nechať všetko a ísť na školenie na niekoľko dní”, prípadne venovať sa mentálne novej neznámej oblasti, učeniu a pod. - Nejasný prínos
Ak zamestnanec nevie, aký konkrétny efekt mu školenie prinesie (či bude lepšie hodnotený, či dostane väčšiu šancu, či zlepší životnú situáciu), často to nevníma ako investíciu. - Generačné rozdiely a motivačné modely
Rôzne generácie reagujú inak na motivačné stimuly – čo mladšie generácie považujú za príležitosť, staršie môžu vnímať ako riziko. Rozdiely v motivácii medzi generáciami boli predmetom analýz aj pre slovenské pracovné prostredie.
Firemné kultúrne a systémové problémy
- Nedostatočné prepojenie školenia s personálnym rastom
Ak firma nezaväzuje školenia k jasnému prechodu na vyššiu pozíciu… Respektíve ak jasne neuvádza nové kompetencie, rozšírenú zodpovednosť s adekvátnym odmenením, školenie zostane “úlohou navyše”. O to viac, ak ide o školenie v oblasti a v systéme, ktoré sú viazané na firmu a jej pôsobenie. Čiže nie sú využiteľné v inom pracovnom prostredí, alebo v osobnom raste. V živote po „tejto firme“. - Chýbajúce hodnotenie a sledovanie dopadov
Ak sa po školení nevyhodnotí, či a ako novonadobudnuté vedomosti používajú, zamestnanci strácajú motiváciu, pretože nevidia priamy účinok. Nie je ničím ojedinelým, že zamestnanci absolvujú školenie k niečomu, čo reálne nemali možnosť využiť, vidieť v praxi aj mimo prospekty a prednášky, ba dokonca ani správne pochopiť. - Nedostatočná flexibilita vzdelávania
Rigidné termíny, školenia mimo pracovného času alebo v nepraktických formátoch (v pondelok až piatok celý deň) odradia tých, ktorí majú iné povinnosti, alebo náročný program v rámci starostlivosti o dieťa, viazanosť k termínom a podobne. Stíhajúci rodičia a previazané povinnosti, vedľajšie príjmy a podobne značne zväzujú ruky. - Kultúra “musím” namiesto “môžem”.
Keď je školenie prezentované ako povinnosť bez možnosti voľby. Alebo keď neexistuje vnútorná motivácia a otvorená výzva, mnohí zamestnanci sa ho zúčastnia len formálne. Ako meno zapísané na prezenčnej listine. - Termín a povinnosti:
Školenie môže byť prístupné v čase, ktorý nemusí zapadať do možností zamestnanca. Možností vzhľadom na pracovnú vyťaženosť, povinnosti a termíny dodania práce. Ak uvoľnenie na školenie môže byť jednoduché, reálne jednoduchosť padá na tom, že je pre zamestnanca komplikované odísť z pracovných povinností. Najmä ak ich zamestnanec nie je schopný delegovať a preskočiť a počkajú ho na obdobie po školení.
Ako sa to môže zmeniť – odporúčania
- Firmy by mali prepojiť školenia s jasnými kariérnymi cestami a odmenami — zamestnanec musí vidieť a rozumieť tomu, čo získa.
- Zaviesť flexibilné formáty vzdelávania (modulárne, online, časovo kratšie úseky) – aby sa dal školením prispôsobiť rušnému režimu.
- Zapojenie samotných zamestnancov pri výbere tém – ak sa pýtate, čo chcú zlepšiť, zvýši sa ich angažovanosť.
- Vyhodnocovanie dopadov školení – merať, či priniesli reálne zmeny v práci, či zlepšili výkonnosť, a odmeňovať tých, ktorí ich aplikujú.
- Transparentnosť investícií – ak firma školí, mala by otvorene komunikovať, čo očakáva výmenou (ale nie cez hrozby).
